В период 20013-2015 на предприятии «Арго» были выявлены следующие типы конфликтов:

• 1. Межличностные конфликты:
  • а) неудовлетворенность заработной платой;
  • б) авторитарный стиль руководства.
• 2. Между личностью и группой:
  • а) низкий профессиональный уровень работника;
• 3. Межгрупповой конфликт:
  • а) различия в целях отделов предприятия;
  • б) невыплата заработной платы;

Для того, чтобы узнать, как происходит процесс управления конфликтами на предприятии, рассмотрим каждый конфликт отдельно.

Конфликт 1. В ООО «Арго» работает бухгалтер высокой квалификации. В силу своих профессиональных обязанностей он, помимо своего рабочего времени, работает сверхурочно. Согласно существующему законодательству ТК РФ ст. 152 сверхурочная работа должна оплачиваться по удвоенному тарифу. Однако на предприятии работник не получает за сверхурочную работу соответствующего вознаграждения.

Возникает конфликтная ситуация между главным бухгалтером и руководством предприятия. Причиной конфликта, на наш взгляд, является недооценка квалификации сотрудника, отсутствие знаний поведения руководителя в создавшейся конфликтной ситуации, что приводит к возникновению межличностного деструктивного конфликта. Для решения этого конфликта руководитель использует административный метод, который выражается в подавлении правомерных претензий работника по оплате труда, и отказывается удовлетворить требования своего подчиненного - бухгалтера в материальном вознаграждении, ссылаясь на заключенный договор между работником и предприятием. Согласно ТК РФ ст. 152 применяемый административный метод не правомерен, так как данная статья гласит: «Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последние часы не менее чем в двойном размере» . На лицо нарушение администрацией предприятия существующего законодательства.

Конфликт 2. На предприятии администратор очень грубо, в приказном порядке обращаться со своими подчиненными, заставляя их выполнить несвойственные им функции, не объясняя причин выполнения требуемых заданий.

Произошел конфликт между администратором и его подчиненными.

Причинами этого конфликта явились некомпетентность руководителя при организации работы, распределении исполнительных функций между подчиненными, нарушение служебной этики, психологическая несовместимость начальника и его сотрудников, а также отсутствия у руководителя знаний по управлению конфликтами на предприятии. Своим грубым поведением, нежеланием выслушать обратную сторону он создал ситуацию, в которой сам являлся причиной возникшего конфликта.

Используя административный метод для решения этого конфликта, администратор еще более усугубил ситуацию, которая выразилась в открытом неподчинении сотрудников выполнять несвойственные им функции и задания. В создавшейся ситуации применяемый метод решения конфликта не правомерен, так как для решения этого конфликта требуется знания других методов управления конфликтами - метода переговоров, метода нахождения компромиссных решений. Ошибкой руководства явилось то, что этот конфликт не был продиагностирован на ранней стадии, что дало ему возможность перерасти в затяжной конфликт.

Руководству предприятия рекомендуется создание психологической службы с целью выявления индивидуально - психологических черт личности объекта и его психологической совместимости. Администратору при организации работы четко распределять функции и задания между подчиненными согласно их должностной инструкции, а также при возникающих конфликтных ситуациях выбирать стратегию предупреждения конфликтов.

Конфликт 3. Рабочие предприятия объявили забастовку в соответствии со статьей 37 Конституции РФ, а также статьей 410 ТК РФ. Забастовка продлилась в течение двух смен. Так как профсоюзы и комиссия по трудовым спорам на предприятии отсутствуют, решение этого вопроса рабочие взяли на себя.

Причиной забастовки явилась систематическая задержка выплаты заработной платы, что является нарушением статей 130, 136 Трудового Кодекса Российской Федерации, а также коллективного трудового договора раздела 3 п. 3. 2. 1. «Оплаты труда» Статья 130 ТК РФ «Основные государственные гарантии по оплате труда работников» гласит, что «в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются сроки и очередность выплата заработной платы» .

Статья 136 ТК РФ «Порядок место и сроки выплаты заработной платы» говорят о том, что «заработная плата выплачивается на реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективными трудовым договорам».

Для решения этого конфликта администрация выбрала метод переговоров, в результате чего задолженность по заработной плате была погашена.

При этом руководство предприятия, используя свою власть, уволила инициаторов данной забастовки.

Как показал анализ состояния управления конфликтами на предприятии «Арго», основными их причинами являются:

• 1. Отсутствие нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций. Конструктивные решения таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом.
• 2. Отсутствие знаний поведения руководителя в создавшейся конфликтной ситуации. Неумение руководителями пользоваться методикой управления конфликтами, может привести к потере рабочего времени не только руководящего состава, но и управленческого персонала.
• 3. Некомпетентность руководителя при организации сбалансированной работы на местах. Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами, обязанности и права должны быть зафиксированы в должностных инструкциях. Разбалансированность рабочего места ведёт к возникновению функциональных противоречий, которые порождают межличностные конфликты.
• 4. Различия в целях структурных подразделений предприятия. Выполнение специализированными подразделениями целей, соответствующих только своей функциональной области, без учёта комплексных целей всей организации, может привести к разбалансированности в работе всего предприятия и как следствие - возникновению конфликтов.
• 5. Нарушение в работе системы организационных коммуникаций. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Правильно построенная система коммуникаций даёт возможность объединить организованную деятельность в компании.
• 6. Нарушение исполнения законодательных документов. связанных со статьями по оплате труда.
• 7. Отсутствие профсоюзного комитета.

Для управления конфликтами на предприятии руководство в основном использует, как правило, административные методы управления, основанные на стратегии подавления, принуждения, отстаивания своей точки зрения любой ценой. Другие методы как переговоры, нахождение компромиссных решений, практически не используются.

Конфликт является неотъемлемой частью процессов взаимодействия между людьми. Конфликт в организации может принимать самые различные виды. Основной причиной такой ситуации являются противоречия между аспектами личности сотрудников организации. В зависимости от типа конфликта руководитель организации выбирает вид антиконфликтного поведения, или способ управления конфликтами.

Объектом диагностики уровня конфликтности и стилей поведения руководителей организации в конфликтных ситуациях в ООО «Арго.

Определение уровня конфликтности на предприятии мы проводили по методике, описанной А.А. Урбанович . Руководителям была предложена анкета, состоящая из 14 вопросов с возможными вариантами ответов для определения уровня конфликтности: да; нет; не знаю (см. приложение 2). После выявления уровня конфликтности каждого работника мы находим средний уровень конфликтности в группе.

На любом предприятии руководитель имеет дело с индивидуальностями, характеризующимися различными склонностями, интересами и возможностями, различными свойствами мышления и памяти, а также индивидуально-психологическими особенностями личности.

При выявлении выраженности определённых индивидуальных качеств, свойств и состояний можно узнать о конфликтности личности.

Под конфликтностью личности понимается ее интегральное свойство, отражающее частоту вступления, в различные рода конфликты. При высокой конфликтности индивид становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации. Конфликтность личности определяется комплексным действием психологических (темперамент, уровень агрессивности, психологическая устойчивость, уровень притязаний, акцентуация характера и т.д.), социально-психологических (социальные установки и ценности, отношение к оппоненту, направленность во взаимодействии “на себя”, компетентность в общении и др.) и социальных факторов (условия жизни и деятельности, возможности релаксации, социальное окружение, общий уровень культуры, возможность удовлетворения потребностей и т.п.)

Применяя методику Г.Айзенка, К.Томаса, Т.Лири, можно определить индивидуально-психологические особенности личности, ее предрасположенность к конфликтному поведению, а также проявление поведенческой активности и свойств личности при...

• 8. Из трёх личностных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе:
  • а) раздражительность; б) обидчивость; в) нетерпимость критики других.
• 9. Кто вы в большей степени?
• а) независимый; б) лидер; в) генератор идей.
• 10. Каким человеком считают вас ваши друзья?
• а) экстравагантным; б) оптимистом; в) настойчивым.
• 11. Против чего вам чаще всего приходится бороться?
• а) с несправедливостью; б) бюрократизмом; в) с эгоизмом.
• 12. Что для вас наиболее характерно:
  • а) недооцениваю свои способности; б) оцениваю свои способности достаточно объективно; в) переоцениваю свои способности.

Результаты теста помогут определить, обладает ли нанимающийся на работу стремлением во что бы то ни стало быть первым, обладает ли он излишней принципиальностью, прямолинейностью в высказывающих и суждениях; склонен ли он к необусловленной, недостаточно аргументированной критике; присущ ли ему консерватизм мышления, взглядов, убеждений; стремится ли он всегда сказать правду в глаза; нет ли у него стремления сделать « все, что хочу», которое будет сталкиваться с желаниями и мнениями других; не граничит ли настойчивость с навязчивостью; справедлива ли оценка поступков и действий других и т.д.

Если большинство этих качеств присутствует в человеке, то можно говорить о его конфликтной личности.

Исследовать феномен конфликта, его природу, структуру. Рассмотреть этапы протекания конфликта.

Освоить поведенческие роли в конфликтных ситуациях. Научить сотрудников эффективно действовать в ситуации конфликта.

Определить признаки синдрома эмоционального сгорания. Рассмотреть последствия нервно-психических перегрузок.

Отработать навыки саморегуляции, защитные техники, психокоррекционные техники.

Исследовать вопросы профилактики эмоционального выгорания, активизации личностных ресурсов.

Выработать стратегии поведения в стрессовых ситуациях, изменение установок к различным жизненным ситуациям, создание индивидуального стиля

Конфликт (от лат. konfliktus) – это столкновение сторон, мнений, сил.

Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Структура конфликта

1. Предмет – противоречие, в котором отражено столкновение интересов и целей сторон.

Объект - конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Все объекты подразделяются на три вида:

Объекты, которые не могут быть разделены на части, владеть ими совместно с кем-либо невозможно.

Объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками конфликта.

Объекты, которыми оба участника конфликта могут владеть совместно. Это ситуация «мнимого конфликта».

Определить объект в конкретном конфликте далеко не просто. Субъекты и участники конфликта, преследуя свои реальные или мнимые цели, могут скрывать, маскировать, подменять искомые мотивы, побудившие их к противоборству.

Трудности в нахождении действительного объекта конфликта возникают в сложных конфликтах, когда одни противоречия накладываются на другие, или одни причины конфликта подменяются другими. Иногда и сам субъект конфликта не в полной мере осознает реальные мотивы противоборства.

Выявление основного объекта - непременное условие успешного решения любого конфликта.

2. Понятия «субъект» и «участник» конфликта не всегда тождественны.

Субъект - это активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов.

Участник конфликта (группа поддержки) может сознательно принять участие в конфликте, а может случайно или помимо своей воли быть вовлеченным в конфликт.

В ходе развития конфликта статусы участников и субъектов могут меняться местами.

Также необходимо различать прямых и косвенных участников конфликта.

Косвенные участники представляют собой определенные силы, преследующие в чужом конфликте свои интересы:

провоцировать конфликт и способствовать его развитию;

содействовать уменьшению интенсивности конфликта или полному его прекращению;

поддерживать ту или иную сторону или обе стороны одновременно.

Косвенные участники конфликта составляют определенную часть окружающей среды, в которой протекают конфликты. Поэтому социальная среда может выступать либо катализатором, либо сдерживающим или нейтральным фактором развития конфликта.

Субъекты и участники социального конфликта могут иметь различные ранги, статусы и обладать определенной силой.

Ранги субъектов конфликта:

Оппонент первого ранга - человек, выступающий от своего собственного имени и преследующий свои собственные интересы.

Оппонент второго ранга - отдельные индивиды, защищающие групповые интересы.

Оппонент третьего ранга - структура, состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом групп.

Высший ранг - государственные структуры, выступающие от имени закона.

Социальный статус - это общее положение личности или социальной группы в обществе, связанной с определенной совокупностью прав и обязанностей. Статус может оказать значительное влияние на положение (позицию) того или иного субъекта и участника в реальном конфликте.

Сила в конфликте - это возможность и способность сторон конфликта реализовать свои цели вопреки противодействию оппонента (противника). Она включает всю совокупность средств и ресурсов.

3. Окружающая среда - один из элементов в структуре социального конфликта. Она состоит из физической сферы (географических, климатических, экологических и других факторов) и социальной среды (определенных социальных условий, в которых развивается конфликт).

Анализ конфликта

Опыт разрешения конфликтов показал, что выйти из сложной ситуации намного проще, зная формулы конфликта .

Первая формула конфликта

Конфликт №1 + Конфликт №2+…+Конфликт № n = Конфликт

Самая легкая форма конфликта. Он случаен. В таком конфликте отсутствует конфликтная ситуация, то есть напряжение между участниками, предшествующее конфликту.

Вторая формула конфликта

Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт

Конфликтная ситуация – это обстановка, которая сложилась в результате накопившихся противоречий, содержащих первопричину конфликта.

Инцидент – это случай, происшествие, являющиеся поводом для конфликта.

Конфликт – это открытое противоборство как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, т.е. ни одно из них не является следствием или проявлением другого. Разрешить конфликт – это значит:

1. устранить конфликтную ситуацию;

2. исчерпать инцидент.

Случается, что конфликтную ситуацию разрешить невозможно по объективным причинам. Формула конфликта показывает: чтобы избежать конфликта, следует проявлять максимальную осторожность и не создавать инцидента. Конечно, первое сделать сложнее. Поэтому, в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.

3.1 Анализ конфликтов на примере отдельного подразделения

В компании, как и в любой другой организации, существуют различные конфликты. И это отнюдь не всегда является отрицательным показателем, какой бы то ни было деятельности этой организации. Из некоторых конфликтов можно почерпнуть что-то положительное, с помощью них можно выявить и исправить недостатки как системы организации в целом, так и разногласия между отдельными членами коллектива. Причем изменения, которые влечет само разрешение конфликта, не всегда могут быть направлены именно на улучшение ситуации, они могут просто нормализовать ее или привести к исходному состоянию.

Итак, рассмотрим несколько примеров конфликтов, действительно имеющих место в данной организации.

Пример №1.

Все мы знаем о том, что самой часто возникающей проблемой в любой организации есть и будет недовольство заработной платой. Конфликт происходит между работниками розницы и руководством, иначе говоря, это конфликт между личностью и группой.

В одном салоне возник такого рода конфликт, не проработав и полугода, работники устроили небольшую забастовку. Они отказывались работать, и если их заработная плата не увеличится, все попросят расчет.

Моё личное мнение об этом: все работники прекрасно понимают, что салон находится на стадии развития, и требуется лишь немного времени для получения хороших результатов, о чем руководство не раз говорило. Перспективы очень велики, количество покупок увеличивается с каждым месяцем, следует лишь подождать.

Руководство провело небольшое собрание, в котором были обсуждены все проблемы касающиеся заработной платы. Были сказаны такие слова: "Как только вы выполните план, касающийся продаж, будет увеличена заработная плата". Но ими был поставлен акцент и на то, что всех работников не так трудно уволить, хоть они этого, и не хотят. Им не трудно обучить новых людей и работать с ними.

Психология человека устроена так, что давление, хоть и не совсем в мягкой форме, приводит к тому, что он начинает задумываться о ненужности конфликта и о том, что "зарплата не такая уж и маленькая".

Через два месяца зарплата действительно увеличилась, но также были уволены зачинщики этого конфликта, и заменены людьми с высокой работоспособностью.

Пример № 2.

Пример основан на "человеческом", субъективном аспекте конфликта, то есть противоречия заложены в самих людях, их действиях, поступках и поведении - чисто личностных неблагоприятных проявлениях. К этим проявлениям относится склонность настаивать на своем мнении, категоричность суждений, импульсивность, неумение слушать и убеждать, склонность к обвинению партнера и многие другие отрицательные качества человека.

Менеджер офиса по работе с персоналом, при общении со своими подчиненными постоянно выказывал своё недоброжелательное отношение ко всем рабочим, постоянно высказывался в грубой форме. Такое поведение начальника отбивало всяческое желание рознице трудиться и не способствовало качественному и продуктивному труду работников.

В условиях существования определенных сложностей при устройстве на работу и в силу своей скромности, работников долгое время не решались высказать претензии своему начальнику. Но такая ситуация продолжаться в скрытой форме бесконечно не могла, и в какой-то момент претензии были частично высказаны.

Руководство узнало о негативной обстановке в рознице, и попыталось вывести на откровенный разговор две конфликтующие стороны. Но такое решение ожидаемых результатов не принесло. Руководство поставило свое мнение так: "Хорошего, проверенного начальника найти не так-то легко, и если даже придет другой, не факт, что и он вам не понравится, тем самым вы все-таки должны найти взаимопонимание и попытаться работать сплоченно. Такая же просьба и к начальнику".

Из этого примера хорошо видно, что разрешить конфликт, возникший из-за каких-то личностных проявлений, порой бывает сложнее, чем производственный. Так как его успешный исход зависит не только от знаний руководителя и умения правильно вести себя в критической ситуации (анализ ситуации, управление ей, прогноз последствий, принятие оптимального решения, устранение отрицательных последствий), но и от желания самих конфликтующих.

Пример №3.

На фирме упал объем продаж. Использовав несколько методов стимулирования и не достигнув никаких результатов, менеджер решил создать искусственный конфликт. На очередном собрании было заявлено, что руководство издало положение, в котором говорится о том, что в ближайшее время предполагается резкое сокращение штата магазина в связи с тем, что упал объем продаж и это привело к невозможности выплачивать зарплату всем сотрудникам. На основании оценки работы будут отобрано несколько лучших сотрудников, а все остальные будут уволены.

В результате этого между сотрудниками возник межличностный конфликт, результатом которого стало резкое повышение продуктивности и результативности труда. Все сотрудники наблюдали друг за другом и своевременно докладывали руководству о чьих-либо нарушениях. В конце месяца фирма перевыполнила план в несколько раз. А сотрудникам было заявлено, что на основании этого руководство приняло решение не производить увольнений.

Пример №4.

В этом примере виден межгрупповой конфликт.

В связи с резко возросшей конкуренцией и монополизацией некоторых секторов рынка планировалось увольнение большого числа сотрудников, перераспределение доходной части (ограничение объемов выполняемых заказов, сокращение фонда заработной платы и упразднение одного из офисов фирмы). Это явилось причиной того, что к определенному моменту фирма перестала нуждаться в услугах значительного числа специалистов. Ситуация осложнилась также тем, что кроме увольнения сотрудников в мобильной фирме вступил в силу ряд распоряжений руководства, касающихся сокращения внутренних текущих расходов, включая расходы на питание, пользование автотранспортом и другие.

Последствия:

"напряженность" внутри коллектива фирмы;

Уменьшение работоспособности сотрудников;

Распространение различных слухов и домыслов внутри фирмы;

Атмосфера недоверия к руководству фирмы;

Тенденция к уходу хороших сотрудников;

Распространению слухов за пределами фирмы о ее, якобы, неустойчивом физическом состоянии;

Недоверие со стороны клиентов;

Действия со стороны конкурентов, ухудшающие положение фирмы (от целенаправленного распространения прочащих фирму слухов до экономических действий).

В результате, конфликт не привел к деструкции или серьезному ухудшению внутреннего климата в фирме. Соответствующие управленческие структуры фирмы получили необходимые знания и навыки для прогнозирования и возможного предотвращения подобных ситуаций в будущем, фирма продолжает нормально развиваться в новых условиях.

Итак, я рассмотрела несколько примеров. Естественно, существует множество различных видов конфликтов, но основных все-таки два: возникших по объективным причинам или возникших по субъективным причинам. Так, например, производственный конфликт может перерасти в межличностный (если из-за недоработанной системы труда возникают разногласия между людьми, затем перерастающие в личную неприязнь) или наоборот (если из-за личностных противоречий появляются негативные изменения в системе организации или происходят постоянные сбои в ее работе). Так же могут произойти конфликты между группами людей, целыми организациями, могут развиваться по линии руководитель - подчиненный или подчиненный - подчиненный; бывают так же и другие конфликты. Но каков бы ни был конфликт не стоит его избегать и надо помнить, что он является своего рода сигналом к действиям, которые должны изменить ситуацию и в результате должны в той или иной степени привести к улучшению работы организации, к ее усовершенствованию в целом.

Анализ и совершенствование системы подбора, отбора и найма персонала на примере компании ЗАО "Регион-Автоматика"

Для анализа состава и движения численности персонала следует представить штатное расписание компании. Штатное расписание Головного офиса ЗАО «Регион-Автоматика» представлено в таблице 2.3. "right">Таблица 2...

Конфликт в трудовом коллективе: пути и способы его предотвращения и разрешения

Анализ конфликтов начинается со структуры потребностей, набор которых специфичен для каждой личности и социальной группы. Все эти потребности А. Маслоу подразделяет на пять основных типов: 1) физические потребности (пища, секс...

Место и роль управления персоналом в общей системе управления фирмой

Разрешение трудовых конфликтов по своей сути предполагает изменение самой конфликтной ситуации. Первое. Довольно часто применяют, так называемый, механический способ разрешения конфликта. Сущность его сводится к тому...

Методы разрешения трудовых конфликтов в современных условиях

конфликт социальный трудовой протестный Разрешение - заключительная стадия конфликтного процесса Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины - изд-во Моск. ун-та, 2006 - С. 204-205....

Прогнозирование и разработка стратегии коммерческой деятельности на ООО "Вегас-Азарт"

Отрасли сферы услуг чрезвычайно разнообразны. К сфере обслуживания относится и государственный сектор с его судами, биржами труда, больницами, ссудными кассами, военными службами, полицией, пожарной охраной, почтой...

Профилактика конфликтов в организации на примере Государственного бюджетного учреждения здравоохранения города Москвы "Стоматологическая поликлиника № 9" Департамента здравоохранения города Москвы

Психологический климат в организации

Далее рассмотрим статистику конфликтов в ОАО «КЗРТА» (ведется с 2011 года). Производственные конфликты являются специфической формой выражения противоречий различного рода в производственных отношениях трудового коллектива. Как правило...

Как известно, человеческие ресурсы обладают определенной стоимостью, если они способны приносить в будущем доход. Или, иначе, можно утверждать, что стоимость персонала (рабочей силы), как и любых других ресурсов...

Управление конфликтами в ООО "Спецтранс": основные принципы, правила и рекомендации

Рассмотрим конфликтные ситуации на примере торговой фирмы ТОО «Эдельвейс». Торговля считается конфликтной сферой. Ежедневно в процессе деятельности возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. Конфликты проявляются между:

· Между сотрудниками в результате получения ложной информации.

· Между покупателями и менеджерами по продажам.

· Между подчиненными и руководителями.

· Между фирмой и поставщиками.

· Между фирмой и администрацией города.

· Между фирмой и конкурентами.

· Между фирмой и налоговой инспекцией.

Данная фирма специализируется на продаже сахара. На рынке работает уже 11 лет. Так же занимается экспортом своей продукции в такие страны, как Голландия, Япония, Марокко, Узбекистан, Латвию, Эстонию. Ее продукция считается одним из экологически чистым продуктом питания, в котором не входят химические добавки. За 2012 г поставила более 3500 т сахара. Можно сделать вывод, что эта фирма поддерживает свою репутацию на высоком уровне, в течении многих лет.

Чтобы разрешить конфликт руководитель или посредник должен знать или иметь представление о психологическом портрете каждого работника фирмы, то есть знать его слабые и сильные стороны. Тем самым предвидеть его возможное поведение в конфликте.

Кратко охарактеризуем персонал данной фирмы по поведению в конфликтных ситуациях и выходу из них.

Руководитель фирмы Инков Александр Анатольевич достаточно терпеливый и сдержанный для главы фирмы. Его очень сложно вывести из себя. Вступает в конфликт очень редко. Если нет возможности избежать конфликт, руководитель старается быстро и конструктивно найти выход из конфликтной ситуации, применяя различные методы разрешения. Александр Анатольевич всегда старается найти компромиссное решение. Он хорошо ладит с людьми, входит в положение других и всегда может помочь. В коллективе старается создать благоприятную обстановку. Но, как и любой живой человек, он может срываться в результате каких-либо неприятностей на работе так и в личной жизни.

Заместитель руководителя Майков Олег Евгеньевич. Он очень ответственный, строгий, любит, что бы все было сделано, как он хочет, любит придираться, но при малейших сбоях начинает паниковать и развивать конфликт. Он чувствительно относится к словам других. Быстро заводится, но так же быстро отходит. В конфликте с подчиненными всячески пытается навязать свое мнение.

Продавец Баскаков Максим Николаевич. Лучший продавец фирмы. Целеустремленный в работе, профессионал своего дела. Всегда хорошо общается с людьми, очень добрый. Но имеет одну отрицательную черту, как бесхребетность. С таким человеком легко улаживать конфликты и разногласия, если они возникают.

Менеджер по продажам Третьяков Эдуард Романович. Очень сложный человек, любит спорить, настаивать на своем, даже если не прав. У этого работника всегда возникают конфликты с клиентами, но, несмотря на это Третьяков отлично справляется со своими обязанностями и всегда выполняет поставленный план. При работе с клиентами не терпит хамство и неуважение к себе. При конфликте сильно «взрывается» и очень сложно его остановить, приходится прибегать к участию третьей стороны.

Рассмотрим конфликт, возникающий в фирме между работниками в процессе их деятельности.

· Недостача денежных средств ведет к конфликту. Руководитель незаслуженно обвиняет менеджера по продажам в недостаче, позже оказалось, что начальник допустил ошибку в расчетах.

· Директор фирмы очень часто ездит в командировки, соответственно его полномочия выполняет зам. В отсутствие руководителя зам дает свои поручения подчиненным, не обращая внимания на то, что директор даны другие поручения.

· Менеджер по продажам увлекается баскетболом, вследствие чего, часто просит отгул, если руководитель уходит раньше, то он тоже покидает рабочее место, перекладывая полномочия на других работников. В этом случае возникает конфликт.

В итоге, для нормальной работы руководитель принял следующие меры:

Одним из таких мер, является избавление от бездельников, так как они сами не приносят выгоды для предприятия и показывают плохой пример другим работающим. Руководитель наблюдает за работой персоналом, если входе работы выясняется что, человек не имеет желание работать качественно и эффективно, его увольняют.

Следующая условием предотвращения конфликтов в фирме является забота о справедливости. Руководитель относится справедливо по отношению к сотрудникам, не наказывая невиновных, прежде чем что-то предпринять, хорошо продумывает, какие последствия могут быть.

Руководитель очень справедливо относится к выплате заработной платы, а так же премий. Выплачивает только тем, кто действительно хорошо работал. На фирме есть правело: хорошо оплачивается та работа, которая сделана качественно и в срок. Зарплата зависит от % общей суммы объема продаж.

В фирме существует договоренность, принимать все решения коллективно. Все поправки все оговаривается вмести со всеми.

В отношениях между покупателем и продавцом все очень сложно. Торговая фирма всегда идет на уступки клиенту, в результате страдает фирма, так как принятое решение или какая-то договоренность нарушает всегда со стороны покупателя.

Клиент приобрел партию товара и транспортировку взял на себя. Но как товар поступил на склад, покупатель предъявляет претензию по качеству товара. Хотя продукт хорошего качества, фирма строго следит за этим. Соответственно возникает конфликт между фирмой и клиентом. Есть три версии не качественного товара:

· Плохая транспортировка.

· Хранение на складе не соответствует норме.

· Ошибка лаборатории, к которой обратился клиент.

Клиент заказал партию продукта, но при поступления товара на склад выяснилось, что все товар не соответствует по весу и виду продукта. Хотя на фирме говорят, что это тот продукт, что заказал клиент. Ситуация обостряется тем, что от того заказа зависло производство покупателя, а в связи с тем, что заказ был не выполнен, производство приостановилось. Выдвигаются причины:

· Дезинформация внутри фирмы.

· Плохая передача информации внутри фирмы-клиента.

· Плохая связь.

Руководитель принимает меры, проверить все складские помещения на соответствие стандарту; перепроверку, подтверждение заказов.

Предотвратить конфликт внутри фирмы всегда проще, чем за ее пределами. Чтобы предотвратить конфликт в фирме используется принцип объективности и уступчивости. Так же используется принцип ясности и доброжелательности.

Если произошли разногласия в процессе деятельности, то, прежде всего, нужно ситуацию разобрать критически для представления основных и первоначальных позиций, как собственных, так и своего оппонента. Сотрудники анализируют позицию противника. В результате, может обнаружиться недоразумения, и конфликт потеряет основу. Это позволит избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а так же нейтрализовать обстановку.

Для разрешения конфликта между клиентом и продавцом используются следующие приемы:

Разъединение конфликтующих.

Этот вариант эффективен при конфликте клиента и менеджера по продажам. В этих случаях используются скрытое разъединение. Менеджера не справляющегося с ситуацией подменяет кто-то из сотрудников предприятия, который не вызывает раздражение оппонента.

В процессе деятельности торговой фирмы применяются разнообразные факторы и способы разрешения конфликтов. Разрешение конфликта начинается с того, что оппоненты перестают видеть в друг друге противника. Для этого нужно провести анализ собственных позиций и действий. Признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента. Также оппонент старается понять интересы другого. Это расширяет представление об оппоненте, делая его более объективным. В любом человеке есть что-то положительное, на что можно опереться при разрешении конфликта. Потом сотрудники уменьшают негативные эмоции.

Затем выбирается оптимальный стиль разрешения конфликтной ситуации: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы.

Введение

Глава 1.Конфликт как форма социального взаимодействия

1 Конфликт,его структура и функции

3 Формы завершения конфликта

4 Поведение руководителя в конфликте

Глава 2. Исследование конфликтных ситуаций на примере деятельности

1 Общая характеристика деятельности «Gap

Заключение

Список используемых источников

Приложение

конфликт организация руководитель

Введение

Вряд ли можно взаимодействовать с окружающими всегда ровно, без проблем и противоречий в отношениях. В процессе конфликтов тратится здоровье, теряется время на взаимные упреки и обвинения. В разрушительном конфликте люди «застревают» на коммунальных склоках, обсуждении личных недостатков друг друга, при этом не захватывают в поле своего взаимодействия, собственно, те проблемы, которые и вызвали данное напряжение.

Разрушительный конфликт, безусловно, вреден, поскольку он не способствует успешному поиску способов решения проблемы и в то же время видоизменяет отношения между людьми - от неприятия друг друга до полного разрыва. По существу, такой конфликт бессмысленный, потому что проблема остается нерешенной, а отношения могут быть испорчены надолго. Однако, помимо разрушительных функций, конфликт может выполнять и позитивные. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить все разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем, что делает процесс принятия решения более эффективным.

Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей, однако на практике это оказывается совсем не так. Поэтому изучение социально-психологических механизмов конфликтов в организации, от причин их возникновения до успешного разрешения, было и остается актуальным.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в любой организации происходят конфликты, но умение их разрешать и предотвращать влияет на результат деятельности самой компании.

Новизна данной работы определяется тем, что подобное исследование проводится в организации впервые.

Целью данной курсовой является исследование возникновения конфликтов в организации и разработка рекомендации по их предотвращению и разрешению.

Для достижения цели ставились следующие задачи:

рассмотреть теоретический аспект вопроса;

провести анализ конфликтов в деятельности конкретной организации;

выявить проблемы и определить пути их решения.

Объектом исследования в является компания «Gap»

Предметом исследования - конфликты происходящее компании «Gap»

Гипотеза: чем менее конфликтными являются сотрудники организации, тем эффективнее организационное поведение.

Глава 1. Конфликт как форма социального взаимодействия

1 Конфликт, его структура и функции

Исследование конфликтных явлений, встречающихся в трудовых коллективах, показывает, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудовых коллективов разных категорий и организации самого процесса производства.

Результаты проводимых психологами и социологами исследований свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты.

Руководители постоянно сталкиваются с достаточно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают 50% своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений.

Между тем признаки напряженности в трудовом коллективе могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие формы проявления «назревающего» конфликта в организации:

· стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);

· увеличение числа неявок на работу;

· снижение производительности труда;

· увеличение числа локальных конфликтов;

· повышенный эмоционально-психологический фон;

· массовые увольнения по собственному желанию;

· распространение слухов;

· коллективное невыполнение указаний руководства;

· стихийные митинги и забастовки;

· рост эмоциональной напряженности.

Конфликты в организациях очень часто имеют межличностную окраску. В силу особенности организационного климата в конфликты втягиваются и рядовые сотрудники, и руководители. Так, в рабочей группе, представляющей основную организационную структуру организации, можно наблюдать, в основном, три предпосылки конфликтных ситуаций:

а) все подчиненные находятся в конфликтной оппозиции друг к другу;

б) все подчиненные настроены против руководителя;

в) группа разделяется на диады и триады.

Исследования показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно разделить на три группы:

· устойчивые к конфликтам;

· удерживающиеся от конфликтов;

· конфликтные.

К личностным элементам конфликта относятся психофизиологические, психологические, этические и поведенческие свойства отдельной личности, которые оказывают влияние на возникновение и развитие конфликтной ситуации. Черты характера личности, ее привычки, чувства, воля, интересы и мотивы - все эти и многие другие ее качества играют огромную роль в динамике любого конфликта. Но в наибольшей степени их влияние обнаруживается на микроуровне в межличностном конфликте и в конфликте внутри организации.

Среди личностных элементов конфликта, прежде всего, следует назвать основные психологические доминанты поведения: черты характера и типы личностей; установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности; неадекватные оценки и восприятия манеры поведения; этические ценности.

Различия названных характеристик людей их несовпадение и противоположный характер могут служить основанием конфликта. Важнейшую роль, среди личностных факторов конфликта, играют основные психологические доминанты поведения личности: ценностные ориентации, цели, мотивы, интересы, потребности.

Все они имеют внутреннюю взаимосвязь и вытекают один из другого.

Функция конфликта - определенное назначение конфликта в зависимости от принятых норм в группе, коллективе, обществе. Долгое время считалось, что конфликты вредны и пользы от них нет никакой, они ведут лишь к различного рода потерям. В 1956 г. ученый Л. Козер (США) в работе «Функции социальных конфликтов» предложил рассматривать положительные функции конфликта в отношении организации и участников конфликта.

В настоящее время выделяют следующие функции конфликта:

позитивные (разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, получение новой информации об оппоненте, сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом, стимулирование к изменениям и развитию; снятие синдрома покорности у подчиненных; диагностика возможностей оппонентов);

негативные (большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте, увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально - психологического климата в коллективе, представление о побежденных группах, как о врагах, чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе, уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников после завершения конфликта, сложное восстановление деловых отношений - «шлейф конфликта»).

Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.

Как поступить в той или иной ситуации, часто бывает не ясно.

Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

Возможность конфликтов заложена в существе самой человеческой жизни.

Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные. Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биологические особенности людей.

Конфликтная ситуация - понятие достаточно подвижное, неустойчивое, оно легко может измениться при изменении любого из ее элементов, взглядов оппонентов, отношений «объект- оппонент», подмены объекта конфликта, появления условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказа одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др.

2 Причины возникновения конфликтов

Причина - это первичный толчок для развития конфликта. На причину конфликта постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время - источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.

Участники конфликта практически всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности (это вовсе не означает, что сам конфликт будет эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный оттенок обусловливает непредсказуемость течения даже рационального конфликта и часто не

позволяет осмыслить и устранить его причины.

В возникновении конфликтов можно выделить две стороны - объективную и субъективную. Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности - такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, т. е. объективно являются той почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Не редко конкретные ситуации создают своего рода преграды на пути удовлетворения наших устремлений и желаний. Со многими из них мы миримся, считая их естественными и неизбежными. Проблема начинается тогда, когда эти пре грады вызывают у нас протест: принятое решение кажется ошибочным, поведение кого-то из коллег неприемлемым, оценка нашего труда неправильной и т.д.

Начало конфликта связано с тем, что человек пытается доказать свою точку зрения, приводит аргументы в пользу своей позиции, переубеждая оппонента. Кто является этим оппонентом? Конкретный человек или - реже - группа людей протеста: руководитель принявший соответствующее решение, работник, который подвел своих товарищей, и так далее. Оппонентом может также оказаться человек, на которого вступающий в конфликт возлагает ответственность за создавшуюся ситуацию, хотя мера его «вины» проблематична.

Причинами, влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в организациях, могут быть:

Распределение материальных благ и ресурсов. даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достичь целей организации.

Распределение социальных благ, выраженных в престиже, в оценке значимости человека или социальной организации, в социальной поддержке.

З. Различие или пересечение интересов членов организации. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии - и к конфликту.

Различные формы экономического и социального неравенства. Самым важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти - подчинения)..

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы.

Различия в представлениях и ценностях. Рразличие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию с точки зрения других.

Однако каждая из этих причин может стать толчком, первым шагом к конфликту только при наличии определенных внешних условий. К этим условиям относятся, по мнению многих исследователей, следующие:

технические условия конфликта, существующие в организации: наличие лидеров в конфликтующих группах, степень организованности и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций, наличие определенных целей у участников конфликта и т.д.;

политические условия: условия применения власти руководителем, осознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей;

социальные условия: жесткость или либеральность нормативной системы организации, соотношение между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликта и т.д.;

психологические условия: эмоциональный настрой соперников, наличие устойчивой ориентации на противоборство, энергетика членов организации, попадающих в конфликтную ситуацию.

3 Формы завершения конфликта

Сложность и многовариантность развития конфликта предполагают неоднозначность в способах и формах его завершения.

Основными формами завершения конфликта являются: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников,

направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.

Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.

Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия

противоборствующих сторон, так и без их согласия.

Затухание конфликта - это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате:

потери мотивации к противоборству (объект конфликта потерял свою актуальность);

переориентации мотива, переключения на неотложные дела и т.п.;

истощения ресурсов, всех сил и возможностей для борьбы.

Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей).

Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:

изъятие из конфликта одного из оппонентов (перевод в другой отдел, филиал; увольнение с работы);

исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (отправка в командировку одного или обоих и т.п.);

устранение объекта конфликта (мать забирает у ссорящихся детей игрушку, из-за которой возник конфликт).

Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

Решающим для исхода конфликта зачастую становятся стратегии взаимодействия, развиваемые его участниками.

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе. Выделяют пять основных стратегий: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление.

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно указывают на личностные особенности оппонента, уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного

ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и др.

1.4 Поведение руководителя в конфликте

Для руководителя важно правильно строить взаимоотношения с подчиненными. Несправедливая оценка работы и поведения подчиненных приводит к конфликтам. Неадекватная критика подчиненных, распределение материальных и моральных благ, назначение на вакантные должности, применение поощрений и наказаний - наиболее частые причины, вызывающие недовольство, возмущение, обиду у подчиненных.

Нередко руководители завышают или занижают оценку деятельности своих работников. Завышение оценки происходит в случаях, когда руководитель старается прослыть «своим», выбирает любимчиков, основываясь на личной симпатии к подчиненному. Занижение оценки выражается в незаслуженных наказаниях лично антипатичных людей.

Чтобы быть признанным лидером в коллективе, руководитель должен проявлять стремление к сотрудничеству, коммуникабельности, сочувствию и уважению к своим подчиненным, желание и готовность прийти к ним на помощь. Вместе с тем, он должен быть способен к принятию жестких, непопулярных, но оправданных по ситуации решений.

Чтобы эффективно содействовать достижению целей организации, человек должен трудиться с желанием, любить свое дело, гордиться своей работой и получать от нее удовольствие. Он должен руководствоваться в работе сознанием полезности и необходимости.

Успех воспитательных воздействий руководителя зависит от того, насколько ему удается установить нормальные отношения с работниками. Этому способствует умение общаться, внимательное, заинтересованное отношение к людям, признание их заслуг, уважение и поощрение способностей каждого. Потеря доверия подчиненных - самое негативное, что может произойти в карьере руководителя.

Следует помнить, что моральное и материальное поощрение за хорошие результаты создает атмосферу взаимопонимания и доверия. Хвалить надо искренне и лучше на людях, а критиковать с глазу на глаз, не повышая голоса. Вместе с тем не исключается честное и открытое обсуждение сильных и слабых сторон человека. Особая компетентность требуется от руководителя при анализе допущенных ошибок. Важно показать подчиненным, что во главу угла ставится не поиск и наказание виновного в ошибке, а желание выявить причины ее совершения. Строго требуя выполнения профессиональных обязанностей, недопустимо подвергать человека унижению за его ошибки или просчеты в работе.

В рассматриваемом выше конфликте, руководитель отдела выступал как одна из сторон конфликта. Однако, чаще всего в «Gap» руководитель выступает в роли посредника при разрешении конфликта, т.е. как третья сторона, которая пытается восстановить психологический баланс в коллективе. Деятельность руководителя как посредника включает анализ ситуации и урегулирование конфликта.

Анализ конфликтной ситуации состоит в следующем: получение информации о конфликте; сбор данных о нем; анализ полученной информации; проверка ее достоверности; оценка конфликтной ситуации.

Руководитель получает информацию о конфликте по разным каналам. Он сам может быть свидетелем конфликта между сотрудниками организации. Один из участников или оба могут обратиться к руководителю с просьбой помочь решить проблему. Информация может поступить от ближайшего окружения оппонентов.

Необходимо постоянно проверять достоверность получаемой информации, уточнять и дополнять ее, используя личные наблюдения и встречи с разными людьми.

На эффективность урегулирования конфликта влияет выбор руководителем способа его разрешения. Обладая властью по отношению к подчиненным,

руководитель может реализовать любой типов медиаторства (третейский

судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель).

Объективная оценка конфликтной ситуации способствует определению степени правоты участников конфликта, возможных вариантов развития и завершения конфликта, помогает руководителю в выборе способа разрешения конфликта. Руководитель может воспользоваться данной ему властью и выступить в роли арбитра в случаях, когда очевидна правота одной из сторон, развитие конфликта быстро обостряется или протекает в экстремальных условиях, имеется дефицит времени для глубокого изучения конфликта или он носит кратковременный характер и является незначительным.

Успешность деятельности руководителя в урегулировании конфликтов зависит от его личных качеств. Он должен уметь мыслить стратегически, владеть навыками интуитивного мышления, принимая быстрые и правильные решения в условиях неполной информации. Добиться этого невозможно, не имея широкого кругозора, без понимания роли самообучения и естественного (без принуждения) обращения к нему. Важны также способности быстро перерабатывать поступающую информацию, видеть и выделять существенное в том, чего не замечают другие, находить простые решения сложных проблем, проявлять сочувствие и уважение к своим подчиненным, желание и готовность прийти к ним на помощь. Вместе с тем, он должен быть способен к принятию жестких, непопулярных, но оправданных по ситуации решений. Руководитель должен обладать авторитетом среди подчиненных, который основывается на том, насколько он сам руководствуется в своей деятельности чувством профессионального долга и ответственности, следует сказанному им слову и выполняет обещания.

Чувство юмора помогает руководителю оказывать положительное влияние на психологический климат в организации, внешняя привлекательность (опрятность, элегантность), хорошие манеры, воспитанность, четкая, ясная, живая речь укрепляет авторитет. Руководитель должен обладать чувством собственного достоинства, честностью и порядочностью.

Глава 2. Исследование конфликтных ситуации на примере магазина «Gap»

1 Общая характеристика магазина «Gap»

Компания «Gap Retail» основана в 1969 году в Калифорнии. В России магазин одежды «Gap» был открыт в 2008 году.

В Москве открыто 6 магазинов «Gap» в различных торговых центрах.

Основной целью деятельности является извлечение прибыли.

Основные виды деятельности: продажа фирменной одежды магазина по все территории России и в других странах.

Для анализа конфликтов возникающих в «Gap» необходимо отметить особенность построения структуры управления компании.

Условно компанию «Gap» можно разделить на два объекта - это офис компании и розничные торговые точки.(таблица №1 и № 1.1)

Численный состав офиса компании «Gap» в Москве (таблица № 1)

Наименование ЧисленностьАдминистративный персонал: - директор; - зам. директора; - главный бухгалтер; - бухгалтер; - PR менеджер - начальники отделов.20 человек Основные рабочие: - сотрудники охраны; - продавцы - консультанты; - продавцы- кассиры - мерчендайзеры - тайные покупатели 70 человекВспомогательные рабочие: - уборщицы и др.20 человек Итого: 110 человек

Численный состав розничной точки (магазина «Gap» Мега-Химки (табл. № 1.1)

НаименованиеЧисленностьАдминистративный состав: - директор; - менеджер; - администратор.4 человека Основные рабочие: - продавец - консультант; - продавец - кассир; - старший кассир,бухглатер; - сотрудники охраны; - мерчендайзер20 человекВспомогательные рабочие: - уборщицы и др. 4 человека Итого:28 человек

Организационная структура «Gap» является линейно-функциональной. Эта организационная структура управления - одна из эффективных организационных структур управления. Во главе каждого структурного подразделения находится руководитель, который наделен всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками. Все функции управления перераспределены по функциональным подразделениям, таким как:

) бухгалтерия;

) отдел кадров;

) отдел по работе с персоналом;

) отдел продаж;

) отдел маркетинга;

) отдел по работе с клиентами;

) конструкторский отдел;

) транспортный отдел;

) call-центр;

) отдел охраны.

2 Анализ конфликта в организации «Gap»

Деятельность любой организации немыслима без конфликтов.

Типология конфликтов в «Gap» может быть различна. Это межличностные конфликты, межгрупповые, конфликты между личностью и группой и т.д.

В декабре 2011 г. в розничной точки (магазине) «Gap» Мега-Химки произошел конфликт между двумя продавцами-консультантами, временной промежуток трудоустройства между ними был 2 месяца,в ходе проведения конкурса между сотрудниками,которые давно работают в данной компании. «Призом» было повышение по подложности. Победителем стал сотрудник устроенный на работу позже. Это и послужило причиной конфликта.

В результате непризнания своей трудовой деятельности достаточной для повышения в должности, сотрудник перешел к резкой критике действии руководства. Такой отношение «неформального» лидера к руководству внесло некий разлад в отношения всех сотрудников.

Со своей стороны, руководитель не счел нужным отметить критику со стороны главного специалиста и учесть ее в свой работе.

Таким образом, в данном примере виден конфликт между руководителем и подчиненным, основанный на социально-психологических факторах.

В данной главе предоставлены данные о результатах анкетирования по каждому вопросу отдельно, исходя из того, что 18 человек- 100%.

Итак, о каждом вопросе подробнее.

) Первый вопрос в анкете был о том, нравится ли респондентам их работа. Ответы распределились следующим образом (см. рис 1) : 50%(9 чел.) опрошенных ответили «Да, нравится». 28%(5 чел), и оставшиеся количество человек поделило свое мнение по полам,т.е 11%(2 чел.) ответили «Скорее нет, чем да» и 11%(2чел.) ответили «нет, не нравится»

Рисунок 1. Нравится ли вам ваша работа?

) Комфортно работать в таких условиях труда большинству человек (38%),их устраивает как оборудовано их рабочее место, температура помещения, освещение и др. 33% сотрудников недостаточно устраивают условия труда, 22 % респондентов скорее не устраивают такие условия и лишь один человек (6 %) ответил что ему абсолютно не комфортно.

) На вопрос: «Как бы Вы оценили атмосферу в Вашем трудовом коллективе?»

Мнения разделились следующим образом:

% (7чел.) сотрудников оценили их отношения как дружеские;

Так же 28% (5чел.) ответили,что у них исключительно деловое общение;

И 33% (6чел.) респондентов ответили,что у них полное недопонимание.

) Четвертый вопрос о частоте возникновения конфликтов в коллективе. (см.Рисунок 2)

%(3 чел) ответили «Очень редко»

«Редко» - 28%(5 чел.) сотрудников

% (8чел.) ответили «Иногда» и 11%(2чел) человек ответили,что конфликты происходят часто.

) «Как вы относитесь к состязанию, игре?»

Стараются победить - 10 (56%) человек

5 (28%) сотрудников думают что, « главное не победа, а участие»

И 3 (16%) сотрудник «расстраиваются очень сильно, если проигрывают».

Рисунок 2

Большинство из опрошенных ответили что «они стараются победить», это говорит о их целеустремлённости, такие сотрудники важны для деятельности любой организации, главное что бы они не «шли по головам».

человек ответили что для них не главное победа, это говорит о том что они идут к намеченной цели,но если ее не достигают особо не расстраиваются и не падают духом.

) «Что вы делаете, чтобы остановить конфликтные отношения?»

Ответы распределились следующем способом:

(61%) - « пытаетесь договориться, обсудить;»

5 (28%) - «обращаетесь за помощью к независимому лицу»

) «Вы спорите с вашим сотрудником, которого недолюбливаете и понимаете что он прав. Признаете ли вы свою ошибку?» (см.Рисунок 3)

(39%) респондентов ответили « нет»;

Так же, 7(39%) сотрудников ответили « разумеется, признаю»;

И 4(22%) человека « постараюсь примирить наши точки зрения».

Мнение коллектива разделилось, некоторые не смогут смириться с тем,что были не правы и признаться свою ошибку, потому что признать правду соперника, значит проиграть. Другая группа коллектива наоборот признала бы свою ошибку, эти сотрудники чувствую себя «сильнее» , потому что не побоялись выглядеть проигравшим.

Рисунок 3

) «В какой позиции Вы чаще бываете в конфликте?»

1 (6%) сотрудник «провоцируете конфликт;.»

(83%) человек «сторонний наблюдатель;»

(11%) участника опроса « жертва»

) «Какие приемы могут помочь выйти из конфликтной ситуации?» (см. Рисунок 4)

(28%) человек ответили «нападение - лучшая защита;»

Сам правильным и верным приемом выхода из конфликтной ситуации большинство 56%(10 чел.) посчитало,что лучше отстаивать свою позицию до конца;

(16%) «лучше оставить свое мнение при себе»

Рисунок 4

) «Какая главная причина возникновения конфликта в вашем коллективе?» (см.Рисунок 4)

«неудовлетворительная работа коллег» - ответили 39%(7чел.) респондентов;

« распределение премий» - 28 % (5чел)
«нарушение трудовой дисциплины» - 33%(6чел.).

Рисунок 5

) «Определите степень сплоченности в Вашем трудовом коллективе.»

Одиннадцатый вопрос о степени сплоченности коллектива. Большинство опрошенных 56% считают свой коллектив сплоченным. Такой коллектив имеет высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников. 39% считают свой коллектив слабосплоченным (расчлененным). Такой коллектив состоит из нескольких подгрупп, в каждой из которых есть свой лидер; возможна некая конкуренция между этими подгруппами. И один человек считает что коллектив конфликтный.

) «С какими из последствий конфликта чаше всего встречаетесь вы?»

«затаенный гнев» - 11%(2чел.)

«состояние усталости» - 22% (4 чел.)

«низкая работоспособность» - 67 %(12 чел.)

) «Что вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?»

Мнения распределились так:

«излишняя инициатива» - 50% (9 чел.)

«излишняя критичность» - 28% (5чел.)

«излишняя прямолинейность» - 22% (4чел).
14) «Как вы считаете, конфликты влияют на трудоспособность сотрудника?» (см.Рисунок 6) « да» - 72%(13чел.)

«скорее да, чем нет» - 17% (3чел.)

«скорее нет, чем да» - 11 % (1чел.)

Рисунок 6

) Последний вопрос: « Как вы считаете необходимо ли руководителю принимать меры по разрешению конфликта?» (см.Рисунок 7)

«да, всегда» - 22%(4чел.)

«в том случае, если конфликт не может разрешиться без вмешательства руководителя» - 67% (12чел.)

«нет, в этом нет необходимости» - 11%(2чел.)

Рисунок 7

Половину сотрудников устраивает их работа и занятие, следуя результатам опроса, другой половине не нравится, то чем они занимаются.

Сравнивая результаты первого и второго вопроса, можно сделать вывод о том, что для любого сотрудника важно их рабочее место,уют м комфорт для работы, это может быть возможной причиной,того что некоторым сложно сосредоточиться и настроится на работу.

Как и в любом коллективе, в организации «Gap» тоже возникают конфликты, как видно из результатов опроса почти половина сотрудников(45%) выбрали вариант ответа,что конфликты возникают «иногда», а так же 28% ответили,что конфликты происходят «редко», это говорит о том что споры и недопонимания в коллективе бывают не так часто.

Респондентам был предложен вопрос: «Какого результата они стараются добиться в игре?»

Большинство из опрошенных(56%) ответили что «они стараются победить», это говорит о их целеустремлённости, такие сотрудники важны для деятельности любой организации, главное что бы они не «шли по головам». 25 % опрошенных ответили что для них не главное победа, это говорит о том что они идут к намеченной цели,но если ее не достигают особо не расстраиваются и не падают духом.

В данном коллективе конфликты чаще всего возникают из-за неудовлетворенной работы коллег(так ответили 39%) и почти столько же 28% ,ответили из-за нарушения трудовой дисциплины, это говорит о том что не все сотрудники качественно и в полной мере выполняют свою работу и поваляют себе опаздывать на работу.

После конфликтов, большинство сотрудников (67%) наблюдают у друг друга низкую работоспособность,а так же состояние усталости (22%).Конфликты и споры, снижают организационное поведение и работоспособность и уменьшают эффективную производительность.

Большинство респондентов (83%) в конфликте остаются в стороне, и выступают как наблюдатели, это говорит о том что они не конфликтные люди и не любят споры.
Исходя из всего вышеперечисленного, можно сказать, что гипотеза, предложенная мной в начале работы, полностью доказана: чем менее конфликтными являются сотрудники организации, тем эффективнее организационное поведение. Рекомендации

Руководителю данной организации следует:

Обустроить рабочее место каждого сотрудника, поставить кондиционеры, хорошо осветить помещение, выдать удобную рабочую форму и поставить куллер с водой, эти просты поправки смогут повысит эффективность труда.

Так же, для снижения причин конфликта, руководителю необходимо более серьезно следить за выполнением работы сотрудников, на сколько они качественно и добросовестно выполняют ее.

Нужно принять меры, для опаздывающих на работу, это так же снизит возникновение конфликтной ситуации.

Для сплоченности коллектива руководителю необходимо проводить какие то мероприятия совместно со всеми сотрудниками, это поможет в снижении конфликтных ситуации.

Заключение

Конфликты занимают важное место в жизни организации и оказывают огромное влияние как на сотрудников, так и на руководителей. а особенно на климат коллектива влияет его психическое состояние, отражая особенности его жизнедеятельности, эмоциональную атмосферу, комфортную или дискомфортную для членов трудового коллектива.

Целью курсовой работы было исследование возникновения конфликтов и их путей организации «Gap».

В ходе достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

рассмотрен теоретический аспект вопроса;

проведен анализ конфликтов в деятельности конкретной организации;

выявлены проблемы и определить пути их решения.

В ходе курсовой работы была раскрыта сущность конфликта в организации, причины его возникновения и развития, изучены основные методы разрешения и предупреждения конфликтных ситуаций. Проведены социологические исследования по изучению конфликтности в организации. « Gap».

Список литературы

1. Конфликтология Учебное пособие. Ростов н/Д, 2006.

Ищенко, Е. Мы работаем с людьми, а не с персоналом // Наше досье. - 2008

Васильев, Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов/ Н.Н. Васильев. - СПб., 2007

Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций/ Д.П. Зеркин. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007.

Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007

Андреев, В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов/ В.И. Андреев. - М., 2008

Шейнов, В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера/ В.П. Шейнов. - М.: АО Ассиона, 2007.

Пугачев, В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник/ В.П. Пугачев. - М., 2007

Светлов, В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент / В.А. Светлов. - СПб.: Питер, 2005. -540 с.

Конфликтология: учебно - методическое пособие / Н. И. Леонов. - М., 2007, -302с.

Кишкель, Е.Н. Социология и психология управления: учеб. пособие / Е.Н. Кишкель. - М. : Высшая школа, 2008. -296с.

Музыченко, В. В. Управление персоналом / В. В. Музыченко. - М. : Академия, 2007. - 528 с.

Анцупов, А. Я. Конфликтология / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов - М. : Юнити - Дана, 2009. - 591 с.

Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СП б: Питер, 2007. - С. 95

Шапиро С.А. Организационное поведение. - М.: ГроссМедиа, 2006. - 336 с.

Гринберг Д., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. - М.: Вершина, 2007. - 912 с.

Анцепов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 551 с.

Уткин, Э.А. Конфликтология: теория и практика/ Э.А. Уткин. - М.: Асс авторов и изд. Тандем, 2008. - 272 с.

Васильев, Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов/ Н.Н. Васильев. - СПб., 2007. - 78 с.

Приложение

Анкета для опроса

Здравствуйте!

Просим Вас принять участие в опросе, посвященном изучению конфликтности в коллективе. Мы просим Вас ознакомиться с данной анкетой и ответить на содержащиеся в ней вопросы. На выбор Вам предлагаются несколько ответов, внимательно прочитайте вопросы и обведите в кружочек тот вариант, который более всего совпадает с Вашим мнением. Опрос является анонимным, все сведения будут представлены в обобщенном виде.

) Нравится ли вам ваша работа?

б) скорее да, чем нет

в) скорее нет, чем да

) Комфортно(температура, освещенность, удобная рабочая форма итд.) ли вам работать в данной организации?

б) скорее да, чем нет;

г) скорее нет, чем да.

) Как бы Вы оценили атмосферу в Вашем трудовом коллективе?)

а) дружеские отношения;

б) исключительно деловые;

в) полное непонимание;

) Часто ли возникают в Вашем коллективе конфликты?

а) очень редко;

в) иногда;

) Как вы относитесь к состязанию, игре?

а) стараются победить;

б) главное не победа, а участие;

в) расстраиваются очень сильно, если проигрываю.

) Что вы делаете, чтобы остановить конфликтные отношения?

а) пытаетесь договориться, обсудить;

в) обращаетесь за помощью

) Вы спорите с вашим сотрудником, которого недолюбливаете и понимаете что он прав. Признаете ли вы свою ошибку?

б) разумеется, признаю;

в) постараюсь примирить наши точки зрения.

) В какой позиции Вы чаще бываете в конфликте?

а) провоцируете конфликт;

б)сторонний наблюдатель;

в) «жертва».

) Какие приемы могут помочь выйти из конфликтной ситуации?

а) нападение - лучшая защита;

б) умение отстаивать свою позицию;

в) лучше оставить свое мнение при себе.

) Какая главная причина возникновения конфликта в вашем коллективе?

а) неудовлетворительная работа коллег;

б) распределение премий;

в) нарушение трудовой дисциплины

) Определите степень сплоченности в Вашем трудовом коллективе.

а) сплоченный;

б) слабосплоченный;

в) конфликтный.

) С какими из последствий конфликта чаше всего встречаетесь вы?

а) затаенный гнев;

б) состояние усталости;

в) низкая работоспособность.

) Что вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?

а) излишняя инициатива;

б) излишняя критичность;

в) излишняя прямолинейность.

) Как вы считаете, конфликты влияют на трудоспособность сотрудника?

б) скорее да, чем нет;

г) скорее нет, чем да

) Как вы считаете необходимо ли руководителю принимать меры по разрешению конфликта?

а) да, всегда;

б) в том случае, если конфликт происходит длительное время;

в) нет, в этом нет необходимости.

Большое спасибо за оказанную помощь в проведении данного социологического исследования!

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.